गुनासो असन्तुष्टि हो। सन्तुष्टि सेवा भित्रको नतिजा हो। सुशासन केन्द्रीय नीतिमा सन्तुष्टिको मापन गरिन्छ। र कर्मचारी नीतिमा कर्मचारीका असन्तुष्टिलाई कहाँ सम्बोधन गरिएको छ भन्ने कुरा प्रत्यक्षरुपमा देखिँदैन। त्यस्ता देशमा कर्मचारी प्रशासनमा सुधार सर्वप्रथम राम्रा पक्षहरूको खोजीबाट गरिने गर्छ।
नेपालको निजामती सेवामा असन्तुष्टिका विषयमा थुप्रै सुधारका प्रयास भएका छन्। तर सन्तुष्टिको मापन गर्ने कुनै मौलिक मापदण्ड पाईंदैन। यसको अर्थ हामी समस्यालाई अगाडि राखेर सुधारका प्रयासको थालनी गर्छौं र अन्तिममा कर्मचारीका सन्तुष्टि भन्दा असन्तुष्टिहरु पत्ता लगाउँछौ। तर कर्मचारीको सन्तुष्टि हामीलाई थाहा हुँदैन। जताततै असन्तुष्टि मात्र देखिएको नै हाम्रो निजामती सेवाको वृत्तचित्र हो त?
मास्लोको पदसोपानको सिद्धान्तले माथिल्लो पदहरुमा आत्मसन्तुष्टि हुने संकेत गर्छ। व्यवस्थापनमा यो संकेतले सन्तुष्टिको मानदण्ड निर्धारण गर्छ भनिन्छ। तर नेपालको निजामती सेवामा माथिल्लो पदको सन्तुष्टि मापदण्ड तल्ला पदहरूको भन्दा अझ कमजोर देखिन्छ । तल्ला पदहरु स्वतन्त्र, निष्पक्ष, तथस्ट सेवाको अपेक्षा र योग्यता प्रणालीमा विश्वास गर्छन्। तर माथिल्ला पदहरु असुरक्षित, असन्तुष्टि, र मौन दर्शक झैं लाग्छन्।
नेपालको निजामती सेवाभित्रको वर्ग र पदमा सन्तुष्टि कहाँ बढी छरु हेर्ने कार्यविधि मानदण्ड केही छैन। सबै कर्मचारीलाई एउटै तुलोमा नाप्दा परीणाम फरक आउँदैन ।नेपालको निजामती सेवा भित्र थुप्रै सन्तुष्ट कर्मचारीहरु छन् । जो असन्तुष्टि र गुनासोको ओझेलमा परेका छन्। जबसम्म सन्तुष्ट कर्मचारीहरूको मानदण्ड तयार गरिँदैन। हामी कर्मचारी तन्त्रलाई सुधार गर्न सक्दैनौ।
निजामती सेवा भित्र तलब , सुविधामा असन्तुष्टि कम छ। सहभागिता, सरुवा ,बढुवा, अन्तरसम्बन्ध, प्रतिष्ठा, पद र जिम्मेवारीमा सन्तुष्टि कम छ। यसको अर्थ निजामती कर्मचारीले खोजेको सुविधा मात्र होइन उसले खोजेको कार्यवातावरण ,असल सम्बन्ध हो। निजीक्षेत्रको प्रशासनमा कर्मचारीको असन्तुष्टिको संवोधन गरिंदैन ।सन्तुष्टि बढाउने प्रयास गरिन्छ । क्षमता र योग्यता अनुसारको कामबाट निजी कम्पनीले उत्पादन बढाउँछन र नाफा कमाउँछन। तर सरकारी प्रशासनमा यसको ठीक विपरीत असन्तुष्टिको सम्बोधन हुन्छ र सुधारहरु सधैभरी एउटै गोलचक्करमा फस्छन्।
२०१३ सालको निजामती सेवा एेनका अप्ठ्याराहरू आज पनि जस्ताको तस्तै छन। सरुवा, बढुवा , वृतिविकासमा दबाब भनसुन, आफ्नो मान्छे, चाकरीबाट उन्नति गर्न चाहनेहरूको जमात आज पनि त्यस्तै छ। त्यही संस्कार र संस्कृतिलाई हामीले आज पनि असन्तुष्टिको रुपमा ब्यक्त गर्छौ। तर जसले यो अवसर पाउँछन् यसैलाई सन्तुष्टि ठान्छन।
असन्तुष्टि व्यवस्थापनका थुप्रै उपायहरू हामीसँग छन्। तर ती उपायहरू कुनै औजार बन्न सकेनन्। अब सन्तुष्टि व्यवस्थापन कसरी गर्ने भन्नेमा बहस गरौ। उत्प्रेरणाको सिद्धान्तले मौद्रिक र गैर मौद्रिक दुबै नीतिबाट कर्मचारीमा सन्तुष्ट दिलाउन सकिन्छ भन्ने धारणा राख्छ। तर नेपालमा यो धारणा भन्दा बाहिर कर्मचारीको सन्तुष्टिकोको खोजी गर्नुपर्छ। किनकि मौद्रिक र गैर मौद्रिक नीतिले नेपालको निजामती सेवामा सन्तुष्टि दिन सकेको छैन।
दुबै नीतिहरु तटस्थ र स्थिर छैनन। नेपालका कर्मचारीहरु कुन सन्तुष्टिले सेवाभित्र उत्साहित छन् यो विषय उत्सुक र अध्ययनको विषय हुनसक्छ। तर तिनै कर्मचारीहरु हुन जसले तल्लो स्तरसम्म जनतालाई सरकारको अनुभूति दिलाएका छन। जबसम्म ती कर्मचारीहरु चिन्न सकिँदैन तबसम्म निजामती सेवाभित्र सुधारका विषयहरू परम्परागत जस्तै मात्रै हुन्छन्।
निजामती सेवा सन्तुष्ट हुन सर्वप्रथम राजनीति नेतृत्व सन्तुष्ट हुनुपर्छ । जहाँ राजनीति पात्र र प्रवृत्ति ब्याक्तिगत स्वार्थ पुरा गर्न तिर लाग्छन् त्यहाँ कर्मचारीतन्त्र कसरी सन्तुष्ट हुन सक्छ। केही कर्मचारीहरु छन् जो आफ्नो वृत्ति विकास, अवसर र प्रतिष्ठाको चिन्ता गर्दैनन् तर ती कर्मचारीसँग सुधार गर्ने कुनै ठाउँ पनि हुँदैन। जब ब्यक्तिगत स्वार्थ र घेराबाट प्रशासन , राजनीतिक नेतृत्व बाहिर निस्किन्छ त्यसपछि मात्र उनीहरु सन्तुष्ट कर्मचारी भेट्टाउँछन्।
कर्मचारीको असन्तुष्टि व्यवस्थापन गर्न रकम खर्च गर्नुपर्छ। तर सन्तुष्टि व्यवस्थापन गर्न सजिलो छ। कर्मचारीको ऐन कानून र नीति स्थिर र तथस्ट बनाई दिए पुग्छ। वृत्ति विकास अनुमानयोग्य भए हुन्छ। योग्यता र ल्याकत अनुसारको काम दिए पुग्छ। राजनीति नेतृत्वले कर्मचारीलाई काखा र पाखाको व्यवहार नगरे पुग्छ । यसबाट कर्मचारीमा थुप्रै सन्तुष्टि प्राप्त हुन्छन।
सेवा सुविधाका असन्तुष्टि, संगठनका असुविधाहरु मानसिक असन्तुष्टि भन्दा खतरनाक हुँदैनन्। विकसित देशका प्रशासन सुधारका पक्षले यस विषयमा पर्याप्त ध्यान दिन्छन्। सुधारका मानदण्ड सन्तुष्टिको रेखाबाट सुरु हुनुपर्छ । तब मात्र हामी कर्मचारीको सन्तुष्टि व्यवस्थापन गर्न सक्छौं। नत्र हामी सँगै भरि निजामती सेवाभित्र सुधारको अपेक्षा गरिरहन्छौ।
